Mogelijk extra voorwaarde voor lage WW-premie vanaf 2023

Om te zorgen dat flexibel werk niet alleen wordt gebruikt omdat het kostenvoordeel oplevert, maar vooral omdat de aard van het werk erom vraagt, zijn met de Wet arbeidsmarkt in balans (hierna: Wab) de kosten- en risicoverschillen tussen vaste en flexibele arbeidscontracten verminderd. De premiedifferentiatie in de WW speelt hierbij een belangrijke rol. Werkgevers betalen voor vaste contracten namelijk een lagere WW-premie dan voor flexibele contracten (2022: 2,70% tegenover 7,70%).

Bij de totstandkoming van de Wab is als uitgangspunt gehanteerd, dat contractflexibiliteit zowel betrekking heeft op uren als op duur van de arbeidsovereenkomst. Wanneer een tijdelijke urenuitbreiding als een tweede arbeidsovereenkomst kan worden aangemerkt, dan is de hoge WW-premie van toepassing. Er is namelijk geen sprake van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd.

Uit onderzoek naar ontwijkconstructies in de WW komt echter naar voren, dat werkgevers een tijdelijke urenuitbreiding zo vormgeven dat daarvoor de lage WW-premie geldt. Dit wordt bewerkstelligd door de tijdelijke urenuitbreiding te realiseren binnen een bestaande arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.  

Om de premiedifferentiatie in lijn te brengen met de doelstellingen van de Wab liggen nu wijzigingen van het Besluit Wet financiering sociale verzekeringen (hierna: Besluit Wfsv) voor internetconsultatie voor. De wijzigingen ten aanzien van de premiedifferentiatie in de WW worden zo vormgegeven dat indien sprake is van een arbeidsovereenkomst waarin meer dan één arbeidsomvang is overeengekomen de hoge WW-premie gedurende de gehele periode dat dit is overeengekomen, dient te worden afgedragen totdat er voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst nog maar één arbeidsomvang geldt.  

Om dit te bewerkstelligen is voorgesteld om in het Besluit Wfsv een extra voorwaarde toe te voegen. Deze wijziging zou betekenen dat werkgevers de lage WW-premie mogen afdragen als sprake is van een arbeidsovereenkomst (i) voor onbepaalde tijd (ii) die schriftelijk is vastgelegd, (iii) die geen oproepovereenkomst is en (iv) waarin geen sprake is van meerdere arbeidsomvangen.

De beoogde inwerkingtreding van het gewijzigde Besluit Wfsv is 1 januari 2023.

Publicatiedatum: 20 maart 2022